勞務派遣人員權益法律保護研究

來源: www.shiekolong233.icu 作者:vicky 發布時間:2019-07-08 論文字數:28755字
論文編號: sb2019061217210826724 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇法律論文,筆者結合現實中發生的勞務派遣人員權利受侵案例,分析勞務派遣存在的主要問題,并據此得出在現有的法律框架體系下存在的制度漏洞,體現在同工不同酬現象普遍、職
本文是一篇法律論文,筆者根據得出的勞務派遣人員權利受侵害的原因,有針對性提出保障勞務派遣人員權利的建議,從公平合理的分配機制、監督管理制度、集體協商制度、責任追究制度等多層面提出合理的符合國情的制度構想,以期促進我國勞務派遣事業的高效有序發展。 

第一章  勞務派遣概述

第一節  勞務派遣相關概念
一、勞務派遣的概念
勞務派遣在國際上有不同的稱謂,在美國被稱為"雇員租賃",在日本、韓國則被稱為"勞動派遣",在歐洲地區則使用"臨時勞動"詞,德國則形象地稱為"員工出讓"或"雇員出讓"。在我國,《勞動合同法》使用了"勞務一派遣"這一稱謂,并以此規定了整個章節的內容。然而,有研究認為,應稱"勞動力派遣"較為準確,一方面,因派遣對象只能是依附在人身上的勞動力,而并不是作為一種行為的勞動;另一方面,可有效地避免與承攬相混淆[17]。筆者同意上述觀點,被派遣的應是勞動者,而非為了賺取收入付出的勞務,但為了尊重大眾的使用習慣仍沿用"勞務派遣"這稱謂。
雇傭關系與勞動關系兩者是否屬于同一定義,不同國家的態度不一致。按美日英等國的法律規定,兩者實則同一關系,區別在于稱謂不同;但在德國則不然,勞動關系是雇傭關系的下位概念[18]。實際上,兩者的共同點在于勞資關系均是由勞動者的有償從屬性勞動而引起的。本文支持我國學者的主流觀點,認為不應嚴格區別兩者的定義,雇傭關系(勞動關系)是指由雇主(勞務受領者)與雇員(勞務提供者)之間在勞務供需過程中形成的利益關系。雇員按約定直接向雇主輸出勞務,而雇主直接對雇員進行指揮、管理、監督。
勞務派遣是特殊的雇傭關系。上述傳統的雇傭關系,是雇主與雇員之間一對一的模式;而勞務派遣則是兩個雇主與一個雇員之間三角模式。勞務派遣涉及三方法律主體,分別是派遣單位、用工單位以及派遣人員;其最顯著的特點就是雇傭與使用相分離。派遣單位,也系勞動者的用人單位,雖作為勞動者的管理者,非因需求勞動力而雇傭勞動者,即“雇而不用”,故屬于“現形的雇傭者”;用工單位,雖有勞動力的需求,但不直接雇傭勞動者,而是通過與派遣單位的簽訂協議從而獲得分配管理勞動者的權利,即“用而不雇”,因此,也被稱為“隱形的雇傭者”。
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第二節  我國勞務派遣三方法律關系
勞務派遣三方主體之間是何種法律關系,我國法律法規對此并未明確規定。一方面,我國《勞動合同法》第五十八條明確了用人單位系勞務派遣單位,采用了“一重勞動關系說”。[27]另一方面,當用工單位對派遣人員造成損害時,派遣人員可請求派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,《勞動合同法》第九十二條第二款對法律責任進行了規定,體現了“雙重勞動關系說”。[28]立法的缺失與模糊,極易導致民眾對三方主體關系的認識陷入混亂,也可能影響到用工單位與派遣單位權利義務不明晰。不少用工單位或派遣單位鉆取法律的漏洞,嚴重損害派遣人員的合法權益。因此,法律關系關乎權利義務的配置,明確勞務派遣的法律關系,對界定勞務派遣三方主體的權利義務關系具有積極意義。
一、派遣單位與派遣人員的法律關系
派遣單位與派遣人員訂立勞動合同,毫無疑問,二者之間屬于勞動關系。有觀點提出,這一勞動關系屬于擬制的勞動關系,源于勞動法律的規定,或派遣單位與派遣人員雙方的合意。[29]實際上,建立用工是決定勞動關系成立的關鍵。針對用工標準,有學者主張,應采用“使用說”與“控制說”相結合的標準,即用工單位一旦掌控勞動力的使用權就建立用工,即使不使用勞動力也不影響勞動關系的建立。[30]由于派遣單位是派遣人員的實質控制者,可決定派遣人員的具體去向,包括是否派遣及派遣往何處,因而,雙方的勞動關系是真實存在的,并非擬制產生的。綜上,派遣單位與派遣人員之間存在勞動法意義上的勞動關系。
《勞動合同法》第五十八條肯定了派遣單位作為用人單位的地位,并明確其須承擔支付工資等義務。[32]派遣人員系派遣單位在法律上的雇員,派遣單位除負責給付其勞動報酬外,還承擔為其繳交社會保險的義務。
實際上,派遣單位擁有“談判權”,在與用工單位決定派遣人員具體勞動崗位、勞動條件的談判中,應當遵循公平與誠信的原則,為派遣人員謀求更優的條件。
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第二章  勞務派遣人員權益保護存在的問題

第一節  同工同酬保護不力
同工不同酬是勞資矛盾最突出的表現,也是勞務派遣濫用的內在原因。同工不同酬的實質是職業歧視,使派遣人員身處“二等公民”的尷尬地位,嚴重打擊了派遣人員的勞動熱情和工作積極性。用工形式的更換不能改變勞動者的本質,更無法改變勞動力的價值。
一、派遣人員身份引發待遇差異
位于北京亦莊開發區的一間專門為諾基亞代生產手機配件的工廠,為本廠的正式職工發放三八節的福利價值 38.5 元的海飛絲洗發水,卻唯獨沒有對該廠的 300 多名勞務派遣人員發放。于是,300 多名勞務派遣人員以罷工的形式進行抗議,目的是希望“實現公平與正義”,享受與正式工同等待遇。[69]“一瓶洗發水引發的勞務派遣人員罷工”事件,說明了派遣人員遭受不平等的對待。此事件的導火索僅僅是發放洗發水的福利而已,不難想象如果換成真金白銀的工資薪酬將更為嚴苛,也從側面折射出派遣人員面臨的同工不同酬的現實困境。類似的事例還有,由 7 名大學生組成的社會調查組于 2008年 12 月 14 日發布《可口可樂調查報告》,該報告稱:“可口可樂系統存在大量的派遣工和其他非正式工,這些工人干著最苦、最累、最危險的活,工作時間最長,工資卻最低,還被拖欠甚至克扣工資,其權益遭到嚴重侵害。”
二、法認定標準不清致原則難落地
《勞動合同法》第六十三條有關同工同酬的規定,表達了平等公平的立法理念,為勞務派遣人員請求享受與正式工同工同酬提供了法律依據。其立法意圖是,希望以無差別對待所有勞動者的方式來消除勞務派遣人員與正式工人之間的薪酬差異。然而,遺憾的是該規定系宣示性規定,遇到復雜多變的情形時,缺乏可操作性。立法對同工同酬涉及的具體內容并沒有具體解釋,派遣單位和派遣人員通常以自身利益的出發點進行解讀,結果往往存在差異。前者通常擴大化解釋,認為同工同酬的酬應包括所有的福利待遇;后者則持不同態度,對同酬偏向于狹義化的解釋,甚至認為只是基本工資。
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第二節  培訓權權利虛置
《勞動合同法》第六十二條鼓勵用工單位組織崗位培訓,為派遣人員提供受教育的平臺,增強派遣人員的集體融入感和安全感。用工單位組織培訓,表明了對派遣人員人身安全保障或職業技能培養的重視,也是關愛派遣人員職業發展的重要手段。然而,據2011 年公布的數據,廣西地區 70%的勞務派遣人員從未獲得過用工單位組織的任何崗位培訓導致普遍歸屬感較弱?!犊煽诳蓸氛{查報告》稱:“5 家瓶裝廠派遣工人基本都沒有接受職業安全方面的培訓。”
對于派遣人員與正式工,除了薪酬待遇外,最明顯的差別對待還在于培訓機會和晉升渠道?!秳趧雍贤ā返诹鶙l規定了僅在“三性”工作崗位上使用勞務派遣用工。勞務派遣用工范圍的“三性”限制,決定了派遣人員為用工單位提供勞動的臨時性。若企業減員增效,首當其沖的是派遣人員。派遣人員無論從事管理還是技術崗位,隨時面臨被調離和解雇的隱形風險。派遣人員流動越快,其職業穩定性越差,用工單位越不愿意投入時間和經濟成本組織培訓,越不重視派遣人員的職業尊榮感。反推亦如此,用工單位越不提供培訓機會,越漠視派遣人員的職業規劃,越留不住優秀的派遣人員。長期以往,形成惡性循環。即使有的用工單位自我反省,為此做出改善,為優秀的派遣人員提供晉升空間,按比例給予其轉正的機會,但比例過低,與龐大的派遣人員基數相比,真正擁有機會轉正的派遣人員寥寥無幾,故難以起到激勵效果。
派遣人員因其在用工單位  “臨時工”或“局外人”的身份,往往難以受到尊重和理解,也難以對所在的單位產生認同感和歸屬感。只有給予派遣人員平等培訓和晉升機會,提升其職業穩定性,才能激勵其工作積極性,更有利于構建和諧的企業文化,創造更高的效益。
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第三章  勞務派遣人員權益保護不力的原因 ................................... 27
第一節  “三性”認定不清晰 .............................. 27
一、臨時性規定被曲解 .................................... 27
二、輔助性界定不明確 ..................................... 27
第四章  完善派遣人員權益保護制度的建議 .............................. 30
第一節  健全公平合理的分配制度 ....................................... 30
一、明確派遣崗位的適用范圍 ............................... 30
二、細化“同工”認定標準 ............................... 31

第四章  完善派遣人員權益保護制度的建議

第一節  健全公平合理的分配制度
派遣崗位的適用范圍決定了可以使用勞務派遣的領域,規范同工的認定標準及完善同酬的薪酬管理制度有利于促進同工同酬原則切實落地,現實中,勞務派遣人員與正式工“同工不同酬”、“同工不同命”、“同工不同權”的現象屢見不鮮,二者之間的工資薪酬差異實質是對勞務派遣人員的不公平,目的是為了降低用工成本。影響員工活力的關鍵不在于用工方式,而在于管理模式。消除勞務派遣人員與正式工的薪酬差異最直接的手段就是身份“轉正”。然而,要想徹底改善派遣人員同工不同酬的困境,并不能簡單地靠派遣人員與用工單位建立勞動關系,更需要建立公平合理的分配機制。打破平均主義,淡化“身份”帶來的待遇差異,重視工作績效,圍繞工作崗位制定工資薪酬、社會保險、福利待遇的統一標準。
一、明確派遣崗位的適用范圍
由于法律規制存在一定的滯后性,現實中的派遣,業已發展到社會上的各個行業,三性問題不明,難以清晰界定,加之法條規定的三性之間用“或者”相連,表示滿足其中一“性”即可使用勞務派遣,適用范圍太寬;而如果三性之間調整為“并且”,適用范圍又太窄。因此,筆者建議在對三性進行解釋的基礎上,采用列舉法,通過列舉準許派遣的工作崗位:日本立法允許使用派遣的崗位有 26 類;也可通過列舉限制使用勞務派遣的工作崗位,如我國臺灣地區的《勞動派遣法》(草案)就將飛行、公共運輸、航海等高技術含量的工種排除在外。
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結論

參考文獻(略)

原文地址:http://www.shiekolong233.icu/law/26724.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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